クロスメディア・コミュニケーションズ株式会社 Crossmedia Communications, Inc.

近年、社内の公用語を英語にする日本の会社が話題になってきましたが、いまだに懐疑的だったり、格好付けているだけではないのか、とか、それを先導しているリーダーの英語力を揶揄する人さえもいます。

そう思われる方のいらっしゃる会社は、まだビジネス環境の変化が顕在化していないのかもしれません。
自分の仕事にその実感がなければ英語化の意義やそれで生じる生産性の低下に疑問が出るのはあたりまえのことです。

しかし変化が起きてからでは遅い、というのが彼らのメッセージなのではないでしょうか？今このようなことを始める会社は、近い将来大きな変化が来ても（起こしても）対応できることを考えているとしか思えません。むしろ変化を自ら起こし、対応できる会社となり、それだけが自分たちが生き残れる術だと信じているかのように感じます。なぜならこの問題は単に公用語だけのことではなく、言語の意識化にあるコンテキストの共有にあるからです。
英語に関してはいくつかのエピソードがあります。

２０数年前に、会社の事業内容もロクに知らずに外資系の企業に就職しました。
その会社のことを知る手がかりは大学の研究室に送られてきた会社案内のパンフレットだけでした。
本当は一番行きたかった自動車会社に人事面接で落ちてしまい、教授からは「そこに来ているDMの中から選びなさい」と言われて選んだ会社でした。今にして思えば何とのんびりしたことでしょう。
大して出来の良い学生ではなかったにもかかわらず、マネージャーはよく私を採用してくださったものだと思います。
もし自分が今の時代で就職活動をしていたらどうなっていただろう、と考えることもよくあります。

入社して驚いたことは、それぞれの部署にネットワーク端末と呼ばれるコンピューターがあり、世界中のオフィスとつながっていたことです。
アメリカやヨーロッパの事務所からメールが来ると隣にあるインパクトプリンターがギャーギャーとうなり、蛇腹に折り畳まれたカーボンコピーペーパー（電子メールのCCの出自）が繰り出されていきます。

朝、オフィスの自分の席に着くと自分が読んでおくべきメールのコピーを秘書の方が置いておいてくださっていたのです。
英語で仕事をするなんて当たり前ですが初めてのことですし、入社してからしばらくは正確に理解しようと、午後3時ぐらいまでずっと辞書を引きながらメールを読んでいて直属の上司に「何やってるの？お前の仕事は翻訳ではなく創造することや表現することだろう」と怒られたこともありました。
基本的には日本人だけのデザインチームでしたが、ひとたび外国人の仕事仲間がやってきたらミーティングもランチも、全て英語になりました。

気がつけばそれが当たり前の職場でずっとやってきました。
いつ英語を勉強したの？ともよく聞かれますが、私自身は英語の習得というよりも仕事（デザイン）を理解したい、理解してもらいたい、と、それだけの日々だったのです。
ある時期、仕事に使う固有名詞を書き出して単語帳を作ったことがありますが、それは３００語程度でした。あとはいくつかの動詞と形容詞、そして意思表示さえ出来れば会話は成立しました。
一番面白かったのは８カ国ぐらいの人間が集まって会議をしたとき、一番コンテキストを共有できなかったのが本国のアメリカ人だったというこもありました。
http://crossmedia.keikai.topblog.jp/blog/110/10020815.html

時間はかかりましたが少なくとも海外の仲間と働くことに何のストレスも感じなくなれたのは本当にラッキーなことでした。

独立してからもエピソードがあります。
数年前に海外企業に買収され、一夜にして外資系になった企業から問い合わせをいただいたこともあります。買った会社は、これからは自社のイントラネット（当然全て英語）を使え、と言ってくる訳です。しかし日本の会社で働く社員の3分の２は業務で英語を使う日常を経験したことが無い人たちでした。問い合わせはそのイントラネットの統合の話でしたが、現実的にはツールだけで解決できる話ではありません。わたしの提案は先ず広報部を再編して本社とのコミュニケーションをブリッジ（橋渡し）させるチームとそのプロセス作りでした。メンバーには社長室の方にも加わっていただきました。やはりコンテンツ（内容）だけではなく、コンテキスト（文脈や思い）を伝えるプロセスがなければ「もう言ってあるからね」ではコミュニケーションにならなかったのです。


公用語の問題だけではなく、今後企業の中でコミュニケーションに関わる部門や担当の役割は非常に重要になってきます。
なぜなら冒頭の例のように経営者の方が「変化対応して企業が成長していくためにはコミュニケーションが重要だ」ということに気付き始めているからです。

しかし今、このことに気付いているの会社の多くは不祥事や事故で失敗をしたり（悪いことではないですが）買収されたり、会社を取り巻く環境に大きな変化が現れていたりするところばかりです。逆に言えばそういう会社だからこそアクションが早いのかもしれませんね。

今年、IABCという団体の日本支部をスタートさせました。
幸いなことに同年代の経験の豊富な、意識の高い共感者が何人もコアメンバーとして集まってくださいました。
しかし驚いたのは逆に参加に興味を持ってくれた若い方から感じる「焦燥感」です。
今の会社や社会のペースでは遅いのではないか？と感じている方が現れ始めたのはとても有望な兆しだと思います。
今年は慎重に「仕込み」を行ってきました。来年は年明けから色々とアクションをとる予定です。

ご興味をいただける方はお気軽にご連絡ください。
http://www.iabc.jp/

人を育てる戦略を持つサッカーコーチ

ここのところ週末のたびに息子（小２）のサッカーの試合を見に行っていますが他校のチームのコーチを見ているといろいろなコーチングがあり、とても面白くさまざまな発見があります。

ウチの息子のチームの面倒を見てくれているコーチは若い方ですが、まだみんなのポジションも明確に決めず、ゴールキーパーはやりたい人をローテーションでやらせています。
人数が多いため２チームに分けたり、先発、控えを決めたりしますが、それはリフティングの回数で決めるようにしています。（基礎技能と競争原理）

試合では、ボールを持ったら、まず自分に引き寄せて維持し、出来るだけ自分で打開してフィニッシュまで持ち込ませようとするのは、今ドイツ・ブンデスリーガのドルトムントで活躍している香川選手の高校のコーチと同じかもしれません。
他のチームはすでにしっかりとポジション決め（すでに専任のゴールキーパー）を行い、ポジションごとの動きの指示まで行っているチームがあります。こういうチームはやはり試合になると強いです。
控えの子は、すでに控えになってしまっているようですが、ある意味、出場したければがんばれ、という強固な競争原理がすでに働いているのかもしれませんね。
「強いチーム」→「あこがれて入りたい子供が増える」→「より競争が激しく優秀な子供が残る」という流れです。

ウチの息子がお世話になっているチームのコーチを見ていると、今勝って結果を出そうとしていないことがよくわかります。
プロの資質を養成するというようなことよりも、出来るだけ長く、出来れば一生サッカーやスポーツが好きでいる子供（人）を育てたい、とおっしゃってくれています。

最初はみんな、お互いに「うまい・へた」で仲間を見ていましたが、最近ではそれぞれの持ち味を理解し、協力したり、バックアップしたりできるようになって来ました。そういう意味では小学校低学年にありがちなニワトリサッカー（みんなで固る）はなく、自主性とゲームの組み立てを感じているようです。

ほんの短期間でこれだけ上達してくるので、今は勝ったり負けたりですがとても楽しみになってきました。

私自身は中学時代にサッカー始めたのですが、いきなりキーパーでうさぎ跳びと硬い地面の上でのセービング練習ばかりで、サッカー自体あまり好きになれませんでした。
結局３０代半ばまで続けていたのですが、キーパーという職能が好きだったのとだんだん痛いことが気にならなくなった（「好きだ」と書くと誤解されそうなので）からかもしれません。

いずれにせよ、キーパーはいろいろ痛いのですが、入れられて当然、というような状況で止めたときの一瞬の達成感は、実はフォワードがゴールを決めるより機会が多い、ということは以外に知られていない事実です。

ゴールキーパーなんて、マゾでないと出来ない、と思っている人はこのあたりが理解できないのかもしれませんね。

話を戻すと、ウチの息子はあまりガツガツ当たりに行って自分の球にするタイプではないようですが、守るときはマンマークはしつこく徹底して見ているところを見るとバックスタイプなのかもしれません。下駄箱に入っていた私のスパイクを見つけ、その中に入っていたキーパーグローブを見つけてからキーパーをやりたがるようになったのが、皮肉なものです。親とは違うことを経験してもらいたいのですが。

どうなることやら。。。

本日のニュース報道で
『新入社員の「質」、５年前より低下…企業の４割が回答』という
ものがあった。

日本生命保険のアンケートによると、質の低下理由（複数回答）
は、「コミュニケーション能力・協調性の不足」が最も多く、「向上
心・積極性の不足」「忍耐力の不足」の順だったという。
このニュースを受けてか、同じような着眼点の「コラム」を設けてい
る新聞もあった。
そこには
「”２対８の法則”と言うように、２割の優秀な社員が稼ぎの大半を
稼ぐということは昔から言われているが、問題は他の８割の”普通
”の社員の質が落ちていることが生産性から見ても問題」
と書いてあった。

また、少し古いが２年ほど前にある人材教育系の企業のサポートで
企業の人事採用担当者が５０人ほど集まる会に出席したときも、その
場でとったアンケートで「今必要な人材」を聞いたところ、圧倒的に
「コミュニケーション能力」の重要度が高かった。

http://crossmedia.keikai.topblog.jp/blog/109/10000356.html

原因を突き詰めれば「ゆとり教育の弊害」だとか社会の変化にともな
う「社会性の欠如」など、色々あると思われる。
また、学生の変わらぬ「大企業志向」も問題なのではないだろうか。
せっかく大きな会社や組織に入っても「自分で考えない」、「人と一緒
に解決できない」ようでは、ついていけなくなるのは目に見えている。
こんな状況では私たち中小企業においても、さらに人材採用が難しく
なる。

ではこの現実にどう対処していけばよいか？

ひとつの答えはブログ仲間のフットマークの磯部社長から聞いたエピ
ソードだ。
フットマーク株式会社

経営者会報ブログ：磯部成文社長のブログ

この会社は社員数７０名にして社長以下ブログが２０本以上ある。
そもそも社長が率先してスタートし、ならば、と現場の社員が負けずに
続けている、というものだ。

今までは採用に苦労し、やっと内定を出した社員も４月から３ヶ月は
研修を重ね現場に出すという（その”稼がない”間の人件費は純粋な
コストとなる）状況だったのだが、２年前から応募してくる人材はみんな
社長以下のブログを読んで「この会社で働きたい」と思う人たちに変
わったというのだ。
はじめから意識が合っているというか、理解ができているので内定を
出した学生は入社式が終わるや否や「やることはわかっているので
すぐに現場に出してくれ」といったそうだ。
結果、研修期間の人件費コストがほとんどなくなったそうで、彼らの稼
ぎをあわせれば金額にして数千万円の開きになったことを考えると中
小規模の企業では少なくない数字なはずだ。

企業の「ブログ活用」というとマーケティング視点がほとんどで、その
効果測定もあいまいなまま、という事例も少なくないが、これほど明
確な効果測定ができたブログの事例も珍しい。

話を本論に戻すと、（特に中小企業にとって）まず自らの情報開示を
通じた積極的なコミュニケーション姿勢が新入社員や既存社員の定
着率や業務生産性に大きく影響を及ぼすということを経営者は理解
する必要がある、ということだ。

同様の視点で企業の人材採用を語った本を最近読んだ。

「やめさせない!」採用　　かまってほしい若者たち

ここでも「ビジョンのマッチング」を重要視しており、採用においても
その確認に集中しろ、というのが論点だ。
採用の効果を測るのは、採用コストに対する入社率ではなく、入社
後の定着率による業務生産性や品質、あるいはブランドの向上で
あるべきだ、という点にシンパシーを感じた。

弊社もまた、今月２人の新人を迎える。
気が引き締まる思いだ。

先週、最初に働いていた会社の同期会があった。
新卒で入社して以来、２５年の仲間だ。

当時確か７５名が入社し、何人残っているのかはわからないが
いまだに１３名も集まるのだからたいしたものだ。
今回の１３名のうち、いまだにその会社に残っているのが６名。
転職したり独立した人間が７名だった。
この会社はこの２５年の間に色々なことがあった。

入社した１９８３年の次の年までは世界最大の半導体メーカー。
それが５年もたたずに日本勢の躍進とともに１０位以下に後退。

９０年代は大幅なコストカットと業容の集中（正しいリストラ）を敢
行し、見事に５位圏内に返り咲く。

その後、事業売却と買収を繰り返し、入社当時にいたマネジメン
トはほとんどがリタイヤ、もしくは退社し、現在のトップマネジメン
トは買収した会社の経営陣だった方だ。

多くのベンチャー企業が現れる中、「大企業病」と戦い、先進的な
ビジネス手法を積極的に取り入れていつも若返りを図ってきた。

転職して会社も、はからずも「世界最大の半導体メーカー」なのだ
が、やはり創業者が現役のベンチャーということもあり、マネジメ
ントやビジネスプロセスがしっかりした、「勝てる」組織だった。

比較して前述の会社は、勝負強さには劣るが、人を育てる懐の
深さがあった。業界では「人材学校」と呼ぶ人もいるぐらいだ。

さて、こうして同期会でならんだ顔を見ていると面白いことに気が
ついた。

それは、わりと優等生的というか、一般的に優秀だと思われる奴
は転職して、２５年残っている奴はクセの強い奴らばかりだという
ことだ。（わたしは半導体の専門家ではないので例外だが）

ひとことでいうと、「上司や部下から見れば扱いにくい奴」というこ
とだ。
しかし、こういう奴らが残ってくれていると思うと、この会社もまだ
安心だな、と感じる。
「いわれたことだけをまじめにやる」だけでは生き残れない世の中
なのだ。彼らの破壊力と行動力で、もっと強い会社になるだろう。

「おまえらさっさとトップになって、俺を再雇用しろ」といっておいた。

これでわたしも安心して無茶が出来るというものだ。（笑）

念仏のように信念を持って一つのこと（企業コミュニケーションはこれから重要）と唱えていると、あるタイミングに同じような依頼が急激に増えてくることがあります。
今はまさにそんな時期なのかもしれません。
日本ではまだ、ちょっとかわったビジネスですが、目をグローバルに広げれば、なぜこの仕事がこんなに遅れているのか、疑問に持つ人も少なくないはずです。
というわけで、少しずつですが企業力をつけて業務拡大していきたいと考えています。
一緒にチャレンジしてみませんか？
と、いうわけで人材募集告知です。

クロスメディア・コミュニケションズは大手企業の広報、人事、経営企画、マーケティング担当者に向けて、オンラインツール活用についての数々の講演やセミナー、トレーニング、調査評価、戦略策定コンサルティング、ウェブサイトリニューアル、イントラネット構築などを通じて専門人材の育成や組織のコミュニケーションマネジメントサポートを行なっています。
わたしたちがウェブ制作と切り離し、このようなサービスを行なう理由として、企業が１０年インターネットを使ってきて解決できずに抱える以下のような大きな悩みがあるからです。
１．専門人材の不足と社内の理解者の不在。
２．外注業者に丸投げ。とりあえず新しい技術やツールを採用する。
３．誰がどう使っているのか、状況把握ができないため費用対効果が見出せない。

「何度ウェブをリニューアルしても、目先以上の変化はない」
「リニューアルしたときがピークで価値は３年で減価償却していく」
こんな状況に気がつく企業が少しずつ、増えてきました。

これを打破するためには、アウトプット（ウェブ制作やツール導入）主導ではなく、先ず自社のコミュニケーションモデルの再確認から課題を見い出し、解決のための組織と人材の育成が急務です。
企業のコミュニケーションは「継続的な発展」が前提であり、それを考えるためにはツールの導入などが優先するその場の「対処療法」では限界があり、根本的な「体質改善」が必要だ、ということなのです。しかしそのためにも、サポートする企業には「ビジネスプロセス」「コミュニケーションデザイン」「オンラインコミュニケーシ
ョンテクノロジー」の３つの理解が必須なのです。
私たちはこれらのバランスを強みに「広報や事業部担当者が自分で考え、使い、管理し、結果を出すウェブサイト活用」を実現していきます。

ユニークなアプローチで企業コミュニケーション分野の新しいリーダー企業をめざす私たちと一緒に働いてみませんか？

こんな仕事をしています。
・調査評価、企画提案、ヒアリングを通じた企業ウェブサイトのリニューアル戦略策定
・制作会社のコンペティション評価や品質管理
・コミュニケーション組織と人材育成コンサルティング
・イントラネットと社内コミュニケーションの企画提案
・CIの見直しと活用ガイドライン策定
・企業コミュニケーション関連セミナー、ワークショップ、トレーニング
・社員コミュニケーション意識調査の実施と改善提案

クロスメディア・コミュニケーションズの強みと独自性
１．企業広報の実務経験を持ち顧客企業の課題抽出に長けている
２．セミナー、講演、雑誌への寄稿など多数
３．大手企業との直接契約
４．オンラインコミュニケーションに関しての長い経験と実績
５．バイリンガル対応

クライアント企業（すべて大手有名企業。代理店経由の業務はありません）
・総合商社
・自動車関連メーカー
・医薬品メーカー
・出版社
・外資系ソフトウェアメーカー
・証券会社
その他

応募者の条件
ウェブ制作会社、PRおよび広告代理店などでプロデューサー、ディレクター、デザイナー、プログラマーなどの経験のある方。
あるいは企業広報で自社のオンラインコミュニケーションのマネジメント経験者。
オンラインコミュニティ、あるいはブログを通じたネットワークを有する人。
企業担当者との直接対応・提案ができるコミュニケーション能力を有する方。
インターネットを活用したコミュニケーションに興味・知識がある人。
もしくは上記のような業務を通じてキャリアアップを目指したい方。

ご興味いただける方は弊社ウェブサイト（http;//www.crossmedia.co.jp/）の問い合わせからご連絡下さい。 インタビューをセットいたします。

本日の読売新聞の一面に、

「学校に対して理不尽な要求をする親が多い」

という記事が出ていた。
やれやれ、と思ったが、そのベースになるようなことが昨日
の幼稚園の父親参観でもあったので、色々考えてしまった。
父の日の父親参観ということで、校庭で簡単なお遊戯とミニ
運動会。そして教室に戻り、歌と工作で作った父の日のプレ
ゼント（似顔絵とメッセージ）。

しかし、朝の集合時から気になることがあった。
それは、ウチの担任の先生（若い女性）に笑顔がないことだ。

ひょっとすると体調が優れないのか？と心配して声をかけて
あげようかとも思ったのだが、他のお父さんからスタンドプレ
ーととられてもいやなので少し傍観していた。
（これでも小心者）

見ていると、体調が悪いのではなく、一生懸命すぎるのが
原因のようで、自分に精一杯で実は周りを笑顔で見回す
余裕がないみたいなのだ。

最後にお父さんの自己紹介コーナーがあり、
「お父さんは自分の子供はどんな子と感じているか話せ」
というのだ。

少し場をなごませようと、

「ウチの子供は正義感が強く、日々、正義のために戦って
いるようだが、何が正義なのかは、まだ良くわかっていない」

と言ったら、お父さん連中からはすごく受けたのだが、横目
で見た先生の目はあまり笑っていなかった。。。

ウチに帰って家人に話をしたら、表情が硬いので有名みたい
で、危機感を持っているお母さんもいるようだ。

組織として考えるとあまり細かく触らずに、気づきの中で成長
していってもらいたい、と思うのだろうが、保護者の立場から
すると、悠長に待っていられない、といいたくなるのだろう。

僕自身４０年も前のことだが、幼稚園や小学校の先生が新任
だったこともなにげに覚えているし、それでも結構ぶつかりな
がら楽しかったことも記憶に残っている。

コミュニケーションの問題は「人」でなく「間」に存在するといった
人がいた。
組織のコミュニケーションの問題の多くは、誰か特定の「人」に
問題があることよりも「間」にあることのほうが圧倒的に多数な
ので、「人」に落とさずに関係性の解決に立脚した方が、はる
かにポジティブな答えを見出せる、というものだ。

父親参観は計らずも良い気づきを与えてくれた。
この先生と、子供と、一緒に学んで行きたいと思う。

先週は福岡出張があり、あまりアップできなかった。
今週も木曜、金曜、と２日間、共同PRさんで「広報の学校オンラインPR専科」がある。そして来週は某IT企業の社内研修。
夏休み前ということもあるが、７月いっぱいまで、セミナーの問い合わせがまた何本か来ている。そこにまた新規案件が確定し、スタッフのワークロードは詰まり気味だ。

本当は忙しくなる前に人材の拡充、というのが常道かもしれないが、わたしたちはまだまだ小さな所帯なので長い目で考えていくことにする。

普通のWeb制作会社だったら楽かもしれないが、企業組織の本質的なコミュニケーションに焦点を当て、オンラインコミュニケーションを考える弊社にとって、即戦力というのはなかなか難しいかもしれない。
で、あれば、「世の中にはこんなことを考えている会社もあるんだ」というレベルから仕事に触れてもらっても良いのではないか？

というわけでアルバイト＆インターンシップメンバー募集させていただく。

職種：
Webデザイナー、Webエンジニア、Webアシスタントディレクター

募集数：
３名まで

仕事内容：
弊社クライアントのWeb制作、管理業務、および調査評価のサ
ポート。それぞれのスキルを活かし、顧客にサービスを提供します。
ほとんどを一次受けでクライアント企業と直接やり取りしている
ので下請け受注はゼロ。成果が即、世の中に反映されるダイ
ナミックな仕事ができます。

応募者に求めること：
Web標準化やアクセシビリティーに則ったマークアップができる
こと。基礎的な知識と経験があれば指導いたします。
ノンスモーカーで、あかるく、健康な人であれば、年齢、性別、
経験は問いません。
「3度の飯よりウェブが好き」
「情報収集のためにネットサーフィンばかりしている」
「新しいサイトやサービスがオープンするとすぐにサインアップ・
　登録して試してみる」
といような人は最適です。
将来的なキャリア形成のために実践的な経験をつみたいという
方に最適です。
また、アルバイトやインターンシップ後に正社員としての正式
雇用も可能です。（実績あり）

雇用期間と条件：
最低３ヶ月、月曜日から金曜日まで。
就業時間は９：３０～１８：３０
週休二日＋祝日
オフィスは表参道徒歩６分。青山学院中等部のそばです。
時給、待遇は経験により相談の上、厚遇いたします。
交通費支給。

弊社について：
クロスメディア・コミュニケーションズは企業がWebやオンライン
コミュニケーションツールを活用できるようにサポートする会社
です。
具体的には、Webサイトやコミュニケーションツールのリサー
チや分析、改善の方向性や可能性、企画戦略の策定、そして
実際の構築を行っています。
独自の経験を元に数多くの大手企業との業務実績があります。

実績：
日本生活協同組合連合会
講談社
ジョンソン・エンド・ジョンソン
マイクロソフト
その他、大手企業多数
（コンサル案件は守秘義務にて社名開示出来ません）

応募方法：
下記のメールアドレスに必要条件を記入の上、メールください。
追ってご連絡の上、面接をセットアップいたします。
・住所、氏名、年齢、電話番号、メールアドレス
・経験、経歴、スキル
・簡単な志望動機
info@crossmedia.co.jp

正社員も同時募集です。気持ちのある人。新しい企業コミュニケーションの可能性を一緒に追求しましょう。
よろしくお願いします！

外苑前と表参道の間、住友生命ビルの脇に小さなラーメン屋さんがあります。

「麺亭茂司（めんていしげじ）」といいます。

友人に紹介され、何度か行ったのですが、あまりしつこくなくとてもおいしい。
その秘密のひとつが、「すっぽん」。

コラーゲンたっぷりのだしです！

一月に１回ぐらい、元気をつけに食べに行きたくなるお店だったのですが、
昨日、すっぽんラーメン仲間の友人から連絡があり、
「今週いっぱいで一度店を閉めます」とのこと。
流行っているのになぜ？と思いました。

”人の問題があって手が廻らなくなりそうだが、「変なものは出したくない」と、
一旦お店を閉めるのだそうです”

しばし、チャンスは今日、明日のみとなります。
ご興味のある方はぜひいってみてください。
http://www.01ch.com/ramen/shigeji.html

閉店ではないそうですが、残念です。

先日も、なんでんかんでんの社長が「バイトが確保できない」と奔走されて
いる様子をテレビが伝えていました。

最近のフリーターや学生は、携帯にバイト登録していて、その日の朝に
気分で決めたりするそうです。
自由でいることを優先したい人が多いそうで、たとえ時給が良くても、長期
のアルバイトはとりたくないとのコメントもありました。

大手企業は採用した人材の教育に躍起、中小は固定化が課題。
本当に考えてしまいます。

今日はランチの約束があるので、夜か明日のランチにでも行ってみようかな。

１０数年前、私は外資系企業で工業デザイナーをしていました。ノートPCや電卓の外観設計意匠です。しかし何度も本社に出張に行って気がついたことは、自分の所属するデザイン部の上層が「コーポレート・コミュニケーション」という部門で、トップがシニアヴァイスプレジデント（上席副社長）だ、ということでした。
いったい、何をしているのかというと、部門やメディア、ツールを飛び越え、企業が目指すもの、そのビジョンやメッセージを如何に効果的に伝播させていくか、を考えているのでした。そのためにはリエンジニアリングをはじめとする様々なビジネスプロセス改善手法も取りいれました。
表現技術としてのデザインを仕事としていて、もうひとつビジネスに説得力を持たせるものを求めていた自身にとって「これだ！」という思いが強く、これを機に広報部に転部願いをだし、PRマネージャーをやりながらコーポレートコミュニケーションを行う許しを得ました。
（今日はちょっと長いです。）
なにしろ、自社はおろか、日本ではまだまだこのようなコーポレートコミュニケーションの価値は認知されているところが少なかったものですから、自分にとっては挑戦し甲斐のある仕事だと思いました。
まずは社内理解を得ることに勤め、広報をはじめ、人事、総務、マーケティング、社長室に到るまで、「どんな貢献が出来るか」と説いてまわりました。
今まで外注業者に丸投げで作成していた会社案内や展示会のブース、あるいはシッピングカートンのロゴシステムに到るまで、私が一肌脱ぐことで、総予算は3分の１程度は軽減され、最終的にはプレゼンの機会ごとに社長から役員室のフロアの喫煙室に呼び出され、アドヴァイスを差し上げるようになりました。
インターネットの商用利用が開示されたのはこの職について２年目のことでした。本社に先駆けること半年、日本で初めての人材採用WEBサイトをフライングで立ち上げ、それが縁で本社のネット立ち上げのメンバーにも選ばれました。そこで行われていたWEBサイトマネージメントの手法は、まさにコーポレートコミュニケーションの教科書どおりのことでした。本社の立ち上げのあと、日本支社のWEBの立ち上げのときも同様の方法で行いました。これはその後転職した外資系企業でも、ほぼ同様のプロセスだったこともあり、「企業のネット活用の一つの雛形」なんだと確信しました。

今から約１０年前（１９９６年当時）、縁があって独立させていただいたとき、自分がやりたかったことは、まさに「日本の企業にコーポレートコミュニケーションの考え方を根付かせ、コミュニケーション・プロフェッショナルの人材を排出し、認めてもらうこと」でした。しかも、インターネットは注目されていましたので、企業がコーポレートコミュニケションを考える良い契機になるだろうと考えたのです。
しかし、当時からかなり大企業のクライアントに恵まれていた私でさえ「雨宮さんさあ、あなたが企業のビジネスや広報コミュニケーションのことを良く理解してくれているから仕事をお願いしているんで、理屈は良いからかっこいいホームページを早く作ってよ」とよく言われました。
ギャップは感じたものの、当時はそのままお仕事させていただくことが少なくありませんでした。しかし企業も何回かのフェイスリフトを行い、単にそれだけでは目先の変化しか生まないことに気がつき始めたようです。また、インターネットに関わる技術や表現が高度化するにつれ、自社側で考えなければいけないこと（予算管理や目標設定、部門管理、メッセージなど）への立ち遅れに気がつき始めたようです。
２０００年ごろでしたでしょうか？米国から大挙して押し寄せたSIPS（戦略的インターネットプロフェッショナルサービス）のビジネスモデルを読み込んでいたとき、こういうやり方が本当で、これで自分も含めた大半のWEBに関わるインテグレーターは淘汰されるな、と感じました。しかしほとんどのSIPSが１年足らずで退散した理由は、日本におけるコーポレートコミュニケーションの未整備状態（顧客教育の余地が大きすぎること）にあります。効率を重んじた彼らが手を着けたがらなかったこと、自分がやろうとしてたことはまさにコーポレートコミュニケーションの人材育成ですから、皮肉なものです。

そう思いながら仕事を続けていると、２年ほど前ぐらいから、お問い合わせをいただく仕事の種類が変わってきました。
単に「WEBサイトのリニューアルをしたい」から「今どのような状況なのか？」「まず何を考えるべきか？」「適切なプロジェクトの規模やツールはどんなものか？」など、客観的に自分たちの置かれている立場を客観評価から理解し、コミュニケーションの目的を明確にし、組織や管理の問題をクリアにしてからスタートしたい、というものです。
これは、この２年で、私自身の講演やセミナーの数が激増していることからもわかります。
、時には「今は制作するのはやめよう」という結論に達することもありますし、制作コンペには参加せず、コンペ評価のサポートをしてほしい、といわれることも増えてきました。（弊社は独立系で特定のWEBインテグレーターやツールベンダーとの関係はありません）
現実には長年のお付き合いで制作を行い、更新管理や新規制作提案を行っているお客様もいます。もちろんそうなれば出来るだけWEB標準に添った正しく高効率な制作を心がけています。しかし、元々やりたかったこと、すなわち「オンラインを通じたコーポレートコミュニケーションの実現と人材育成」により集中するため、制作サイドから調査、企画、教育、コンサルテーションに特化して行きたいと考えています。
また、そのために先進している米国のコーポレートコミュニケーションの団体とも連携を取り、事例やノウハウのダウンロードにも勤めて行きたいと考えています。

そこで人材募集。
いったい私に何が出来るの？という状況が前提だと思っています。
もちろん広義には勉強も必要ですが、基本的には企業広報など、企業に関わるコミュニケーションに関わっていた方であれば大丈夫だと思います。WEBの知識も、起きている「こと」への興味があれば追求できるものです。
まだまだ日本では認知も少ない「コーポレートコミュニケーション」。
しかし、企業WEBのあり方を通してこれを考え、そのプロフェッショナル人材を育成することは、企業のビジネスの復興のための一つの起爆剤になることは間違いありません。
現在、大手一流企業から解決を求める数多くの案件が弊社に届いています。
一緒に創業するつもりで働いてくれる仲間を募集しています。

年齢性別は不問です。
様々なバックグラウンドを持った方からの応募をお待ちしています。
応募はメールでもサイトからでも自由です。

昨日、会社でイエローカードを出しました。
自分と社員に対してです。

私自身、いままで、社員との関係において色々なことを経験して
きたので、今の組織では、いきなりサラリーマン時代のハイスタン
ダード導入することはやめつつも、段階的に「気持ちの共有」を心
がけてきました。
結果、かなり自主的に「考えて動く」組織になっていて、充実して
いるのですが、それでも少しずつ組織を伸ばしていこうと考えると
色々見直していかなければならないことがでてくるようです。

山本五十六元帥の言葉で「やってみせ、言って聞かせて、させて
みせ、ほめてやらねば、人は動かじ」というのがありますが、ほめ
るだけでなく、仕事をやった結果、お客様や上司、同僚から「あり
がとう」という言葉をいただくことの意味を理解してもらうことも大事
だと思いました。

昨年ある会合で知り合った学生がいるのですが、彼は当時すでに
外資系の車メーカーに就職が決まっていて、この４月から働きはじ
めました。
時々ランチをするのですが、先日、面白いものを見せてくれました。
他の会社でも時々見受けますが、その会社でも会社のミッションと
か、バリューとかを書いたカードの束を社員に配っており、常に見
返して行動規範とするようにしているのだそうです。
ただ、面白かったのはそのカードの最後の２枚は何も書いておらず、
その代わり色が黄色と赤、なのです。

すなわち、仕事をしている中で、部下の行動やアウトプットに問題
があったとき、上司はイエローカードを出して宣言できるのだそうで
す。社員全員に渡しているということは、誰に対しても出せるという
ことなのかもしれません。勇気は要りますが画期的ですよね。

マネージャーになると、問題が起きたときに「どのタイミングでどう叱
るか」とか「その結果、どのようになって欲しいか」とか「他のメンバー
のことを考えると最善のアクションは何か」など、色々瞬時に考えて
しまい、逆にタイミングを失ったり、はっきり伝えられなかったりするこ
とがあります。

そんな時、こんなイエローカードを持っていれば意思表示を明るくは
っきり伝えることができて便利だろうなあ、と思いました。

なかなかスマートなアイディア！
きっと意思決定のすばやい組織なんでしょう。